Щоб утримати потрібного фахівця, потрібен і батіг, і пряник, причому - в правильній пропорції.

Те, що донедавна на підприємствах та установах звалося „плинністю кадрів”, тепер називають модним терміном "висока професійна мобільність". Нездоланна людська слабкість - вірити, що ліпше там, де нас немає, відіграє неабияку роль у процесі перетікання кадрів, причому далеко не завжди саме туди, де ліпше. Відтак у керівників усе-таки є шанси втримати фахівця, якщо, звичайно, вони не сповідують принцип "хай усі забираються, фірма все одно викрутиться".

Як свідчить практика, навіть у фірмах, де "прохідні" працівники змінюються чи не щодня, керівництво намагається зберегти ядро непорушним. Причому, що більше керівник розуміється на бажаннях своїх підлеглих, то краще йому це вдається. Отже, про що мріють ваші підлеглі? Як свідчать численні опитування, в ідеалі кожен з них мріє:

1. Мати стабільну зарплату, медичне страхування, компенсацію додаткових витрат тощо.

2. Займатися роботою, яка не схожа на конвеєр. Як правило, виконання однакових дій щодня призводить до моральної втоми, нервових зривів і загального відчуття невдоволення своєю справою.

3. Відчувати, що він впливає на прибутковість своєї компанії. Образно кажучи, кожен хоче знати, скільки грошей сьогодні принесла компанії його скромна особа.

4. Планувати власну кар'єру і відчувати, що керівництво до цього також не байдуже. Адже ніхто не мріє все життя працювати на одній посаді з незмінною зарплатою.

5. Професійно зростати, набувати досвіду.

6. Мати психологічну сумісність з керівництвом та іншими працівникам.

7. Почуватися захищеним.

Ви скажете, таких умов ніколи в комплексі не буває. Так, але дещо ви все ж у змозі застосувати.

Якщо комусь видається, що моральні стимули - то не більш ніж атрибут "благословенного совка", він глибоко помиляється. В одній з японських фірм є унікальний досвід: кожен підлеглий незалежно від рангу може прийти до безпосереднього начальника в певні години і сказати все, що думає про нього, фірму і взагалі про це ідіотське життя. І начальник все це вислуховує спокійно, ще й "спасибі" каже. Причому дозволяються найкрутіші вислови. Висловивши наболіле, людина відчуває полегшення і, як і потрібно фірмі, задоволення.

Відверті лестощі, на кшталт грамот за взірцеву працю, вже, схоже, віджили своє, однак у дещо видозміненому вигляді моральні заохочення прекрасно поєднуються з матеріальними. Приміром, методика обрання "каліфа на годину". Можна час від часу визначати найкращого серед фахівців, непогано було б принагідно надати йому премію. Наступним об'єктом для похвал стає інший фахівець і так далі.

Підлеглим з категорії "вічних невдоволених" не завадить час від часу, ніби мимохідь, говорити про вади конкурентів, у такий спосіб даючи зрозуміти, що там, де їх немає, теж погано.

До граничних стимулів - на межі моральних і матеріальних - належать надання можливості кар'єрного зростання (що може бути обумовлено в трудовому контракті), престижне, гарно обладнане робоче місце, можливість користуватися службовим транспортом, путівка до санаторію тощо.

Гарантуйте цінному фахівцю здійснення його матеріальних мрій - і він навряд чи замислюватиметься найближчим часом про пошуки іншої роботи. Надайте фахівцю право на купівлю частини акцій компанії або навіть зробіть його співвласником фірми. Якщо маєте такі можливості, то провідним професіоналам придбайте або допоможіть придбати на пільгових умовах чи в рахунок майбутніх заробітків житло, автомобіль. У такий спосіб можна надовго затримати фахівця, а за умови великої заборгованості в разі потреби диктувати йому свої умови.

Однак пам'ятайте: людські потреби нескінченні. Щойно задовольняється одна - з'являється інша. Тому інколи їх потрібно не задовольняти, а приборкувати.

Перевірено: метод обмеження потреб діє ліпше за всілякі рожеві обіцянки і перманентні підвищення зарплати саме після цих обіцянок і підвищень. Почніть ще зі співбесіди і трудової угоди. Повідомте працівникові (і візьміть з нього розписку), що в разі звільнення за власним бажанням він має, приміром, компенсувати всі витрати свого безплатного навчання на фірмі. Можете принагідно згадати про утримання від роботи у конкурентних структурах упродовж трьох і навіть п'яти років. Мовляв, а що, як ви заволодієте комерційною таємницею, закритою інформацією фірми, а потім продасте її своєму новому босові?!

Однак не забувайте, що подібні кроки в більшості випадків спрацьовують тоді, коли решта ваших умов влаштовує людину і вона так чи інакше не збирається покидати вас і тому пристає на ваші додаткові умови. Якщо ні - працівник цілком може їх оскаржити як такі, що погіршують умови його роботи.

Втім, психологи радять: якщо від безвиході ви передали куті меду із суворими методами і втратили фахівця, не шкодуйте про це. Ніхто не застрахований від того, що фахівець, в якого вклали купу грошей, не перекинеться до табору конкурентів, де, як йому здається, пропонують вигідніші умови.

Крім того, керівникам компаній варто пам'ятати, що в конфліктній ситуації законодавство, як правило, не на їхньому боці, і переважна більшість судових справ між працедавцем і працівником вирішується на користь працівника. Приміром, навіть якщо ваш фахівець напише купу розписок, він усе одно не буде зобов'язаний відшкодовувати з власної кишені кошти, витрачені фірмою на його навчання або повертати придбану вами для нього машину чи квартиру. Подібні "подарунки" законодавством не передбачено, тож слуги закону розцінять їх як вашу особисту ініціативу і своєрідну "джентльменську угоду".